电商税收新政策2021

6、试用期考核：转正一定要有个考核，哪怕只是形式，也要尽量做到，这样人员的心态上会有所改变，具体考核内容分：产品的特征描述、产品的价格说明2、关于上班时间不做与业务无关的事情，比如网上的游戏等，发现必要重罚，如一次50元，因为管理者事情很忙不可能一天到晚看着他们，而完全靠自觉是不可能的，所以要配合处罚。关于上班时间充分利用的原理，一方面布置合乎一天的工作量，（阿里巴巴电话销售部是一天必须有60个有效电话，几乎每天要忙到晚上十到十一点）。另一方面要加大对日常工作的备份和定期检查。（建议老板有台电脑的硬盘来存储这些信息，每路电话安装录音设备。这样无论是电话沟通还是网上聊天方面都可以做到有据可查。这样不但有威慑作用，也可以供管理者闲时查看，同样还可以给业务员自己反思自己有助于提高。、产品的工艺说明（甚至动手能力）、电子函电的十种准备（包括产品的图文配备）、公司的内部人事关系说明（遇到某事找某人，以及他额常规作息和电话）、外部联系（快递公司，包装印刷的联系，辅料的联系等）、业绩的考核（可以是询盘、可以是小样、可以是试单、可以是订单）。

法律依据

电商公司销售奖励_电商奖金制度

电商公司销售奖励_电商奖金制度

《中华电子商务法》第十一条 电子商务经营者应当依法履行纳税义务，并依法享受税收优惠。依照前条规定不需要办理市场主体登记的电子商务经营者在首次纳税义务发生后，应当依照税收征收管理法律、行政法规的规定申请办理税务登记，并如实申报纳税。

荆州对服务电商快递企业、村级服务站给予专项资金支持

l 电子商务媒体类奖

荆州市商务局明确，从荆州始发年出件量达到200万件、500万件、1000万件及以上的服务电商快递物流企业，分别给予3万元、5万元、10万元的一次性奖励。对快递企业设立的仓配中心，建筑面积在10000平方米及以上的，按照实际投资额的3%、不超过20万元给予一次性补助。年内完成农村电商与快递物流标准化发布，并指导全市电子商务进农村工作，可申报农村电子商务村级服务站标准化建设。

今年4月份，金华市印发了《加快金华市区现代物流业发展八条举措》。政策和细则落地后，金华邮政管理局开展有针对3、整理共享文档。做到公司在产品的效果处理和报价上能够做到统一。而且可以大家的素材和智慧。发挥团队作用。性的宣传，通过集中解读、平台转发、重点企业入企辅导等方式向企业进行全面宣贯，积极鼓励符合条件的企业争取政策扶持，申报期间主动与相关部门对接沟通，确保市域快递企业享受到政策扶持补贴。

电子商务公司岗位制度

8、对于转正后成熟业务员应该有个销售量的考核，可以分淡季和旺季分开设置额度。如果员工连续两月销售额达不到指标，公司可以给予辞退。这样来加大员工的危机感。同时也可以吓跑那些没有业务能力只是来滥竽充数的人。但企业如果要保障业务团队的人员和客户稳定，就要做到定期找人，并做好业务数据备份。

4、工资政策中应该含有一定意义的奖励在里面：企业包食宿，每月定期发放工资，试用期底薪：1200（本科、英语六级）加100，加300；转正底薪从基这个就是修改的了。目前连评价都可以干预了。我们就需要去测图测款了，那么问题来了，很多商家还没有销量，或者随便上几个销量。或者改个。，没有任何评价就开始去测，我就好奇，你这样能测出来什么，所以，测图测款至少要二十个评价，加上几个带图的评价哦础底薪,销售额满1万加100，1800元。一般中小企业认为底薪简洁明了就好，不要这么负责。但在管理上丰富的底薪政策，可以调动人员的积极性，还便于后期的管理。

电子商务公司的管理制度

此外，美国还力推将因特网宣布为免税区，凡无形商品经由网络进行交易的，无论是跨国交易或是在美国内部的跨州交易，均应一律免税

以下的管理制度，并不是从管理理论出发，是我们现在很多客户实际在使用，我们整理下，希望对我们很多企业，尤其是外贸企业对外贸人员的培养和管理有一定的帮助。管理制度如下：

1、作息制度：做业务的最怕没有固定的时间，久而久之会使得那些没有理性的人变得懒散，所以坚持按时上班；做业务加班是自然的事情，因为有单子，接了提成是自己的，所以建议月全勤而且无迟到早退的发放50元每月的全勤奖励。关于迟到早退和事病的制度，迟到早退一定要处罚。事病一定要写书面申请，病要有医院证明，或相关证明人。书面请条的好在于，有些因为麻烦，就不请了。而且也便于财务做工资的时候有依据。

4、工资政策中应该含有一定意义的奖励在里面：企业包食宿，每月定期发放工资，试用期底薪：1200（本科、英语六级）加100，加300；转正底薪从基础底薪,销售额满1万加100，1800元。一般中小企业认为底薪简洁明了就好，不要这么负责。但在管理上丰富的底薪政策，可以调动人员的积极性，还便于后期的管理。

人才的培养

一、选人：

一种是有一定经验的，要考虑如何让他们尽快上手，另外要考虑如何吸引他们长期留在企业。建议选择近1-2年毕业的，太老的业务员要看他以往工作经历，以及此次变更工作的原因。要么是因为对以前的行业没有兴趣，或者是对以前的工作环境，，人际关系等不满，这是我们要比较我们企业是否能满足他的需求。或者因为朋友、家人等原因到现在工作地点，这样的人员会比较安当的留在本地；或者原来在外贸公司呆过，现在想到生产企业从事外贸，这类有经验的人，目的明确，是企业可用之人。一般我们这样的生产企业，也要分析自己的行业优势和企业优势。从而才可以留住。留住这样的人，关键是让他们感觉到行业与企业的优势，因为他们对自己的业务能力都具备一定信心，老板要做的是让他们看到成果，以及企业发展的与目标，多与他们商量形成共同的目标和发展定位，充分重视人才。

另外一种是企业也要考虑培养自己忠实的业务新手，这类人往往没有业务经验，在业务过程中需要更多的是帮助与鼓励，传帮带在新人中比较费时费力。很多企业老板不是管理出身，在带人方面缺少方法、手段以及制度，另外一方面，企业业务员流动性特别明显，只要你有业务接，不需要什么经济与资本都可以从别人那里拿货甚至自己开个小厂。所以，有些企业在培养人时，因为考虑到这一层风险，对新手的培养就少了一份信任，若是不得不培养新人的，企业又在待遇和限制条件上附加很多，使业务员无法放心呆在一个企业，放不开手脚。另外，企业也不愿意从真正意义上放手给业务员，这样致使业务往往很难有大的进展。（即使有些是老板自己的女儿、儿子管业务，也往往缺少良性竞争的团队氛围，孤军奋战，业务很难有大的起色）等等，这些因素制约着企业的业务发展，因为业务是人接来的，人是核心与关键，人的问题一日不解决就必定制约着业务拓展。

二、一个新手的培养过程（外贸）

第二个星期：下车间知道产品原材料的大概不同和工艺的不同叫法，特别是打样间，建立好与打样师傅的沟通与融洽关系，为后期寻找帮助打下准备，晚上空下来接着完成周没有完成的事情，并学会免费会员注册，建立企业基础信息（要求企业提供统一介绍的网址与邮箱）。

第三周：建议转一下就近的原料或成品市场，接触一下精明的生意人，按照自己在网上查找到的求购信息，自己在市场上找找供应商，收集部分名片，因为企业很多都不是自己生产，多是外面拿货，一方面找到供应商，另外一方面可以学会精明的生意人如何介绍同样产品，不同老板的不同报价方式，为日后自己的找到客观依据，如果企业不放心人这样出去，可以安排到企业自己的店面站一周的店，至少让他们学会怎么自己产品、怎样介绍自己产品。

第四周可以让他们回到办公室使用诚信通、淘宝这样免费或便宜的平台。大概熟悉平台的使用方法，知道一个询盘，怎么回复，怎样书面介绍自己的产品与企业。在月底的考核时，业务员写一封书面的信来自己的产品，老板并口头问几个问题，看他的临场反映，以及考核他对产品的了解深度，便于以后着重培养的方向，如果不是业务的料，尽早开掉另外招人。

软件的使用，一方面便于老板考核，他们每天发的数量和回访数量，并从中发现问题，另一方面，可以避免两个业务员对同一客户的冲突（系统可以自动显示已发送的客户情况，不会重复），第三方面是即使今后该业务员走了，这些和工作都留下来，便于以后新人上来跟进，第四方面也方便后期自己的二次跟进，和客户的跟踪效果，并养成良好的业务习惯。

考核标准：比如拿一个样品，做业务的大概知道是什么料做的，材料市场价格是多少，然后知道做的工3、：底薪提成制，企业老板最迫切的希望业务员接到单子，所以过多的直接反映在工资上，但又不能从业务员生存的心理去考虑，普遍底薪在1200到1500之间，最少在1000，最多在1800，提成也从0.5%到2%个点不等（企业要说明企业自己的优势，像自己生产，原料自己也有优势，这样产品价格自爱接单是比较有优势）。底薪其实是一个企业对业务关注的核心点，特别对新人，就决定着一个企业对新人的决心，建议企业从几个方面去调节，比如，试用期三个月，因为刚接手，可能没提成 ，底新可以加200到300。这适合有经验的老手，三个月后按照实际提成，同是新人来，有经验的没经验的可以上下底薪相100-200元；满一年今后每年加100底薪，这样人会更稳定，让员工看到每年固定底薪也有个涨幅。底薪还可以根据学历与英语水平的不同相上下100元。其实一个好的人留住，底薪看上去多了100-200/月，但实际上为企业在人员流动，以及平台浪费上节省了不少成本，关于企业提0.5%-2%，这是不同企业不同标准，我们老板要让自己员工知道，企业本身的优势，比如自己生产某些产品，单子好接，把利益让给客户，企业本身赚得少，以薄利多销，所以我们的提成是比其他企业少等。但企业在提成结算方面，可以尝试每月或每季度发放30%-50%的提成，还有50%-70%留到年底再发（如果企业对人员稳定性上有一定顾虑可以压30%-40%在半年后再发放）这样可以提高业务员的业务积极性，每做成一笔单子，可以马上拿到部分提成，可以他的业务积极性。艺是怎么实现的，一个产品需要几个磨具组合成，大概的模具费是多少，要知道人工的加工时间是多少，这样可以大概知道出货的时间和打样的价格。这样快速熟悉这些才能快速准确的回盘。

满半年以后，有条件应该为业务员创造参展或观展的机会，有些企业反映展会效果不是很好，也有反映可以的，关键你怎么选择展会，怎么备展。真正的买家，按照他们的习惯采购，是按照产品的应用分类，而不是产品的材料分类。满一年的业务员如果还可以，应该专门负责一个平台，人多可以多配平台，这样形成良性竞争，也各司其职，当然前提是他负责的这个平台，他能把自己工资与平台的钱在当年赚回来，我想企业第二年就可以收获了，赚钱了，最困难的是业务初期和平台运作初期，如果有订单，后面的续单就可以逐步为企业创造价值。

三、一个成熟人员的流动性控制

企业培养一人新人不容易，如何把辛辛苦苦培养起来的人留住。把心留住，业务员也是人，如何让他们看到企业在不断发展，以及自己在里面的发展空间（企业一年比一年大，业务员自己的业务也在一年一年上涨，提成也高了）企业不但在待遇上提高，在生活上比如保险，在思想上成立工会与组织，在活动上出黑板报，等等方面去充实员工。当然老板性格不同，方法也可以多样化，比如给表现好的员工奖励旅游或培训机会，好的团队氛围可以留住人，因为干得开心。

另外一方面，我们也要意识到只要是人才就一定有流动性，我们所要考虑的是如何在人员流动时，程度的减小企业的损失。对于控制措施，是日常多关注他们的情绪，多沟通、了解他们的心态，另外平日就把他们业务往来的资料做到有效管理（管理软件都一一记录下来，即使人走，也可以方便接上手）。

第三方面预防人员流失的防备措施：对成熟的老业务员配置助理或者单证人员，一方面可以让老业务员专心于业务核心的谈判过程，关于细节打料、单证配助手给他，这样助手也可以跟着老业务员成长起来，还可以做到业务的过程接单和组织货源分开，做到一家客户至少有两个人知道大概情况，也提高了工作效率。

2、作息时间，在试用期可以和工厂工人同样作息，转正员工内销可以参考原来作息，如果生意忙旺季，在晚上要适当延长的10：00，或者分两班。外贸上午一般在10：00左右上班，晚上大概到9：00左右，没有非常明确的时间，有询盘就要及时回复确认，让业务员建立一种作息时间不完全固定，以接到业务为核心的标准。每周可以安排一天休息来调整一下工作状态。

4、业务的正常成熟期，一个新手上路，有人传帮带加上自己用心，快则二个月慢则四个月，都应该出单，如果单子出了，后面的出单时间与周期就会大大加快，有些企业要求业务员转正前1000元/月，转正后1200-1300/月，对于有一定经验的，三个月能出样单，至少有打样，前提是提供一定的平台或展会的工具。对于新手，企业认为人还行，从基础培养，不一般是先下车间，先用免费平台然后三个月后上收费平台，但六个月一定要出单。

电子商务公司绩效考核管理指标都有哪些

网站流量指标、网站点击率指标、网站排行指标一、对考核结果的认知有偏，没有理解员工业绩和组织业绩之间的别，片面追求考核结果的一致性。一般情况下，员工绩效好，组织的绩效必然好，员工绩效，组织绩效必然。不过这种认知存在一定的误。主要原因在于不同员工对组织绩效的作用不同，有的作用大，有的作用小，由于这种个体异的存在，导致组织绩效好坏并不必然和员工绩效好坏联系。例如，公司对公司的作用和前台秘书对公司的作用截然不同，和前台的绩效也不同步，绩效好，公司绩效必然好，但是前台绩效好公司绩效未必好，因此员工绩效和组织绩效之间二、考核者对绩效考核这一工具理解不透，认为考核只是人力资源部的事，自己是完力资源部布置的任务，对考核工作敷衍了事，执行过程中机械执行。考核期初，考核者没有重视考核指标的设置，没有根据公司给本部门下达的经营任务并结合本人对任务的理解给下属设定考核指标，指标值设定也很轻率，缺乏和下属的有效沟通，管理者只起到了传声筒的作用。由于下属对工作目标不了解或了解不深，执行结果当然无法达到管理者的预期。执行过程中，管理者缺乏对过程关注，不能及时指导下属工作，对下属执行中的出现的问题和成果不能及时记录，考核缺乏基础资料。由于考核者平时不注意积累下属的绩效结果，考核期末凭主观打分，一些平时表现好但临近考核期出问题的员工往往考核结果较，而平时业绩临时表现好的员工往往考核结果较好，造成考核结果失真。长此以往，员工往往会在期末努力表现而忽视了平时工作绩效的改善。三、公司编制不合理，经营目标频繁变动带来的考核目第三个月：就是把前一个月的意向尽快跟进，打样出单，这也是转正的考核标准。在这一个月，大概是老板心里有数用不用得起来这个人，所以选择合适的平台和工具，为他们配备正式收费工具，也可以尊重一下业务员的意见，一起决定用什么平台，让业务员知道，这个工具为他而配，这些钱都是为他开拓业务而花，让员工知道企业是为他花了成本，他有通过平台把这钱赚回来。让他看到老板支付的不仅仅是你每个月不多的工资，还有这平台的费用。并要求他们要非常熟练的使用工具，在三到六个月要实现订单。标频繁变动。公司是绩效考核的基础，没有就没有考核。公司在编制阶段时对外部环境认识不清，对内部自身的能力也认识不清，编制方法又不当，忽略了一些关键经营管理活动。执行过程中，随着各项业务的开展，原来没有预料到的浮现出来，公司经营被迫修改，从而导致原来设定的考核目标的变更。频繁的指标变更削弱了员工对考核严肃性的信心，员工不是考虑如何实现考核指标，而是更多考虑如何更改考核指标，考核因此失效。四、绩效考核指标设计没有根据公司科层结构、员工岗位职责要求来设计，不同层面的考核指标串位。公司是一个有着严格上下级的科层结构的组织，不同层次的员工承担的不同，相应的考核指标也应该不同。国有企业一般喜欢搞安全指标一票否决制，出现问题人人都要承担，即使业绩再好也无济于事。民营企业喜欢让每一个人都承担利润指标，忽略了不同员工对利润的贡献度不同，有的员工甚至除了自己的工资奖金外，基本不会对利润产生任何影响。五、公司经营和考核脱节，绩效考核指挥棒不能员工行为向公司要求的方向努力。笔者曾经有一个客户，在咨询结束后，组织机构按照方案设计进行了调整，考核也按照考核方案要求的程序开始实施，但是实际考核结果却不能反映员工的实际绩效结果。笔者仔细翻阅了客户的考核档案，发现在考核方案执行过程中，客户只是执行了方案规定的程序，但是对于方案中的考核指标却没有根据实际情况采用，考核指标依然是公司5、提成是业务员的能力异收入部分。每月按照到账金额结算。一般是销售额的？％；其金50%当月发放，剩余部分到年底发放。这里不建议按照毛利提取提成，这样业务员会看到企业赚的比个人多等等，但如果考虑到每个业务员给公司创造的利润不完全等比于销售额，可以在年底奖金部分给与平衡。以前的考核指标，带来的结果就是考核指标的内容和公司经营内容脱节，不能反映公司业绩的变化，也不能反映公司组织结构变化带来的职责变化。六、片面追求定量化，出现捡了芝麻丢了西瓜的现象。公司在执行考核方案过程中，为了避免主观因素对考核结果的影响，力求使用客观性指标考核员工，但是忽略了指标的重要性和关键性，考核指标只覆盖了员工的部分非关键工作，关键工作却被忽略了。指标设置失衡的直接后果就是员工做好了非关键工作，但对于关键工作却缺乏考核，员工给予关注不够而不能很好完成。例如对宣传工作比较典型的考核指标是在媒体上发表文章的次数。这一指标设置优点在于好衡量和考核，缺点在于忽略了效果。好的宣传需要有详细的规划，要针对受众确定不同的宣传方式、渠道，并且要根据受众的反应结果来确定宣传的效果，单纯的文章数量并不代表宣传效果好。七、绩效考核管理泛化，公司一切事务都纳入绩效管理，导致参与绩效考核的内容过多，冲淡了关键绩效指标。考核考核管理实际是期望通过考核这种活动，不断激励员工向公司需要方向努力。但是公司里事务有的可以通过正强化来，员工只要做好就给予奖励。但是有的只能是采取负强化甚至惩罚的方式来禁止这种行为出现，把所有行为都纳入考核不利于突出重点。

电商：好友购买，可以按产品购买金额百分比拿奖励，是传销还是直销？

与此同时，《2020年度金华市区现代物流业发展扶持资金补助方案》印发，浙江金华市7家寄递企业获得扶持补贴共338.561万元。

如果类似介绍人买返利这很正常，如果是下线的下线再买你也有返利，这就是一种直销模式，如果它有产品形式存在，暂时可定位于直销。如果只是定义的概念或是遥遥无期的空谈，就是传销，且行且珍惜吧。根据你说的算是直销吧。

要花钱才能设置销量10万加

电商企业税收优惠政策

法律分析：一、税收奖励政策

二、核定征收政策

法律依据：《中华税收征收管理法》

第二十八条 税务机关依照法律、行政法规的规定征收税款，不得违反法律、行政法规的规定开征、停征、多征、少征、提前征收、延缓征收或者摊派税款。农业税应纳税额按照法律、行政法规的规定核定。

第二十九条 除税务机关、税务人员以及经税务机关依照法律、行政法规委托的单位和人员外，任何单位和企业在园区中成立一般纳税人有限公司，享受税收奖励政策，奖励企业地方留存部分中30%—80%的财政奖励，奖励企业所得税地方留存部分中30%—80%的财政奖励。当然，企业还可申请五免五减半政策，所得税按照15%征收。个人不得进行税款征收活动。

第三十条 扣缴义务人依照法律、行政法规的规定履行代扣、代收税款的义务。对法律、行政法规没有规定负有代扣、代收税款义务的单位和个人，税务机关不得要求其履行代扣、代收税款义务。扣缴义务人依法履行代扣、代收税款义务时，纳税人不得拒绝。纳税人拒绝的，扣缴义务人应当及时报告税务机关处理。税务宜阳县持续完善15个乡电商公共服务站、254个村级电商公共服务点的功能，在全县89个脱贫村建成64个电商公共服务点和25个电商服务联络点，实现脱贫村电商公共服务全覆盖。机关按照规定付给扣缴义务人代扣、代收手续费。

电子商务公司岗位制度

定期补充新人，防范于未然，不至于因为老人走了，留下很大的空档，另外新人的加入，积极的气氛，可以调整团队氛围，业务团队不断壮大可以使企业业务的稳步发展，面对这样一个不断上进的、发展着的团队，流动性大大减弱。

4、工资政策中应该含有一定意义的奖励在里面：企业包食宿，每月定期发放工资，试用期底薪：1200（本科、英语六级）加100，加300；转正底薪从基础底薪,销售额满1万加100，1800元。一般中小企业认四、人员身上的敏感问题：为底薪简洁明了就好，不要这么负责。但在管理上丰富的底薪政策，可以调动人员的积极性，还便于后期的管理。

求一份电子商务销售部门的管理规章制度，比如考勤，奖罚什么的，不用那种长篇大论的

11月23日消息，日前，湖北荆州市商务局出台《关于开展2021年度电子商务市场主体培育项目申报工作的通知》，明确对服务电商的快递企业、村级服务站给予38万元专项资金支持，这是该市寄递企业连续第三年获电商专项资金支持。

一个成熟的企业或者管理者，手里应该有《劳动合同书》、《保密制度》、《岗位说明书》、《工作交接制度》、《奖惩制度》、《考勤与休息休制度》、《试用期录用条件》、《薪酬与社保制度》、《培训制度》等。就拿《培训制度》来讲，其真实作用是限制高级员工随意跳槽的。要想找到如此为企业着想的管理文件，只要百度下“劳杰士劳动合同书与配套文件”就行了。

1、住宿在公司的，有条件的让办公与生活区分开，有利于建立积极工作的状态；

我有，很简单的，你要不？》

电子商务有哪些奖项？

、作息制度：做业务的最怕没有固定的时间，久而久之会使得那些没有理性的人变得懒散，所以坚持按时上班；做业务加班是自然的事情，因为有单子，接了提成是自己的，所以建议月全勤而且无迟到早退的发放50元每月的全勤奖励。关于迟到早退和事病的制度，迟到早退一定要处罚。事病一定要写书面申请，病要有医院证明，或相关证明人。书面请条的好在于，有些因为麻烦，就不请了。而且也便于财务做工资的时候有依据。

l 电子商务创新活力城市奖

另据了解，近年来，河南省洛阳市宜阳县打造集特色产品展示、人才培训与创业孵化为一体的电子商务公共服务中心，成立电商协会，安排专项资金扶持个体网店、电商企业、网货供应商、物流快递企业发展。

l 电子商务竞争力城市奖

l 电子商务创新科技园区奖

l 电子商务杰出贡献人物奖

l 电子商务年度领物奖

l 电子商务专家奖

l 电子商务新锐教师奖

l 电子商务文化贡献奖

l 电子商务行业龙头企业奖

l 年度电子商务中小企业活力企业

l 年度电子商务中小企业诚信企业

l 年度电子商务中小企业创新企业