管理学六大经典激励理论的内涵是什么?

行为理论是研究有效性的理论，是管理学理论研究的热点之一。影响有效性的因素以及如何提高的有效性是理论研究的核心。理论的研究成果可分为三个方面，即特性理论、行为理论和权变理论。由于特性理论忽视下属的需要、没有指明各种特性之间的相对重要性、缺乏对因与果的区分、忽视了情境因素，导致它在解释行为方面的不成功。行为理论集中研究的工作作风采和行为对有效性的影响，主要研究成果包括：K．Lewin的三种方式理论、R．Likert的四种管理方式理论、四分图理论、管理方格理论、连续统一体理论等等，这些理论主要是从对人的关注和对生产的关心两个维度，以及上级的控制和下属参与的角度对行为进行分类，这些理论在确定行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了有限的成功，主要的缺点是缺乏对影响成功与失败的情境因素的考虑。行为与的有效性之间的关系显然依赖于任务结构、成员关系、权威、下属的主导性需求等情境因素，权变理论弥补了这一缺陷，提出的有效性依赖于情境因素，并且情境因素可以被分离出来，它的研究成果包括菲德勒权变模型、情境理论、路径目标理论和参与模型。但由于实践者很难确定成员关系、任务结构等权变变量，权变理论相对于实践者显得过于复杂和困难，使它的应用具有一定的局限性。1978年，Burns在对型人进行定性分类研究的基础上，提出过程应包含交易型和变革型两种行为，这一分类为行为的研究开辟了新的思路；1985年，Bass正式提出了交换型行为理论和变革型行为理论，它比以往理论采取更为实际的观点，是以一个“走在大街上的”普通人的眼光看待行为，具有实际的应用价值，在实践中得到了广泛应用。

1.马斯洛需求层次理论：由心理学家马斯洛提出，认为人类的需要是多种多样的，按照其发生的先后次序，可分为五个等级：生理需要、安全需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。只有在低层次的需要得到满足以后才能追求高层次的需要。

期望理论的基本观点是 期望理论的基础

期望理论的基本观点是 期望理论的基础

5、目标理论的基本观点及应用

2.双因素理论：又称“激励因素－保健因素”理论。它是美国心理学家赫兹伯格于本世纪50年代首先提出来的。保健因素指的是工作环境即外界因素等，诸如组织政策、工作条件、人际关系、地位、安全和生活条件等，这些因素如果得到了满足，那么人们就会消除不满，但如果得不到满足，则会招致不满的产生。激励因素则是使职工感到满意的因素，多属于工作本身，诸如成就、认可、晋升、工作中的成长、感等，这些东西如果能得到满足，使职工感到满意就可激励其工作热情。如果不能满足，则感到不满意，但影响不大。

3.费罗姆的期望理论：美国学者费罗姆的期望理论认为,激励作用大小取决于两大因素, 一是人对激励因素所能实现的可能大小的期望, 二是激励因素对其本人的效价,即激励力量=期望利率×目标效价。目标越明确越具体,学生在教育中体验到收益和效价越大,作用也就越大.教育效果也就显著。

4.X-Y理论：美国的行为科学家道格拉斯·麦格雷戈在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，提出了有名的“X理论一Y理论”，麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论，即管理方式是胡萝卜加大棒的方法，一方面靠金钱的收买与，一方面严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。在人们的生活还不够丰裕的情况下，胡萝卜加大棒的管理方法是有效的；但是，当人们达到了丰裕的生活水平时，这种管理方法就无效了。由于上述的以及其它许多原因，需要有一个关于人员管理工作的新理论，把它建立在对人的特性和人的行为动机的更为恰当的认识基础上，于是他提出了Y理论，根据Y理论，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要。

5.公平理论：又称比较理论，它是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

6.成就激励理论：大卫·麦克利兰提出，成就激励理论认为，人们被要按高标准工作或者在竞争中取胜的愿望激励者。麦克利兰指出，尽管几乎每个人都认为自己有“作出成就的动机”，但是大约只有10%的人受到成就欲的激励。人们受成就激励的强弱取决于其童年生活、个人和职业经历及其所在组织的类型。

认知理论的主要观点是什么？

2)其贡献与不足是什么?

认知理论的主要观点有：①场论；②心理生活空间理论；③印象形成理论；④规范理论；⑤比较理论；⑥隐含人格理论；⑦归因理论；⑧公平理论；⑨认知不协调理论；⑩认知均衡理论；参考群体理论；自发知觉理论；知觉定势理论；期望理论；认知一致性理论；认知—情感一致性理论等。认知论内容十分丰富，应用十分广泛，在心理学的许多领域，人们都可以用它去思考和解释问题。

的基本特征是：1.目的性2.首位性3.普遍性4.实践性5.效率性

认知论是心理学的重要理论之一，它是一种用来解释学习过程的理论，主要关注人的信念、记忆、期望、动机以及自我强化等认知因素。源于20世纪20～30年代德国心理学家K.考夫卡、W.克勒和M.魏特海默等创立的格式塔心理学。认知理论认为人们并不被动地面对世界中的种种事物，相反，他们把自己的知觉、思想和信念组织成简单的、有意义的形式。不管情境显得多么随意和杂乱，人们都会把某种概念应用于它，把某种意义赋予它。对于世界这种组织、知觉和解释，影响着我们在所有情境尤其是情境中行为方式。

认知理论的主要观点是:

（1）三元交互决定论

（2）观察学习

（3）自我效能

科普·科学百科：认知理论

“管理”一词的来源是什么？

知觉与管理

学时：4学时

教学要求：了解知觉、错觉、对人知觉的涵义和知觉的基本特性，掌握对人知觉的主要线索，注意克服对人知觉容易产生的心理偏。

点评：如果只想让下属听你的，那么当你不在身边时他们就不知道应该听谁的了。教学要点：

1、知觉及基本特性

2、对人知觉的主要线索

3、对人知觉应注意克服的心理偏

节 知觉的概念

一、知觉的涵义

二、知觉的基本特性

1、 选择性

2、 整体性

3、 理解性

4、 恒常性

三、知觉的分类

四、错觉

1、错觉的涵义

2、错觉的表现

3、错觉的作用

第二节 对人知觉

一、对人知觉的涵义

二、对人知觉的主要线索

1、面部表情

2、姿势.动作

3组织是一个协作的系统；非正式组织是不属于正式组织的，是不受正式组织管理的个人联系和相互作用以及有关集体的总和；任何正式组织都包括协作意愿、共同目标和信息沟通；管理者在组织中的作用和职能是：建立和维持一个信息联系的系统，协调组织成员的行动，规定、解释目标并处理个人目标与组织目标的矛盾。、言语

4、服饰

第三节 对人知觉应注意克服的心理偏

一、首因效应

二、晕轮效应

三、刻板印象

1、刻板印象的涵义

2、刻板印象的表现

3、刻板印象的作用

思考题：

1、简述知觉及基本特性

2、联系实际说明错觉的作用

3、为什么面部表情不能成为对人知觉的线索

4、联系实际说明对人知觉应注意克服的心理偏

1、金盛华、张 杰著：《当代心理学导论》，师范大学出版社，1995年版

2、竺乾威、邱柏生、顾丽梅主编：《组织行为学》，复旦大学出版社，2002年版

第三章 气质与管理

学时：4学时

教学要求：了解气质的涵义及生理机制，把握典型气质类型的主要行为特征，掌握气质理论在管理实践中的具体应用。

教学要点：

1、气质的涵义

2、高级神经活动类型说

3、气质类型及其主要行为特征

4、气质理论的应用

节 气质概述

一、气质一词的来源

二、气质的涵义

第二节 气质类型学说

一、体型说

二、血型说

三、激素说

四、活动特性说

五、高级神经活动类型说

1、高级神经活动的基本过程

2、高级神经活动基本过程的特性

3、高级神经活动类型

第三节 气质类型及其特征

一、胆汁质

二、多血质

三、粘液质

四、抑郁质

第四节 气质理论的应用

一、正确认识气质类型

二、正确认识气质与智力和成就的关系

三、气质与职业选择的关系

四、气质与人际交往的关系

五、自觉地进行气质的自我改造

实验：气质类型测验

思考题：

1、如何理解气质是指人的心理活动的动力特点

2、如何理解气质的天赋性

3、描述四种典型气质类型的主要行为特征

4、联系实际说明在管理实践中如何正确应用气质理论

5、联系个人气质说明气质的自我改造在管理实践中的重要意义

4、苏东水著：《管理心理学》，复旦大学出版社，2002年版

第四章 性格与管理

教学要求：了解性格的涵义、结构、特点和影响性格形成的因素以及性格与气质的关系，把握各种性格类型的主要行为特征，了解A型性格的形成、危害和矫正方法，掌握气质理论在管理实践中的具体应用。

教学要点：

1、性格的涵义及与气质的关系

2、性格的结构和特点

3、影响性格形成的因素

4、性格类型及其主要行为特征

5、性格理论的应用

节 性格概述

一、性格的涵义

二、性格与气质的关系

1、性格与气质的区别

2、性格与气质的联系

三、性格的结构和特点

1、性格的结构

2、性格结构的特点

四、影响性格形成的因素

1、遗传因素的影响

2、环境因素的影响

3、主观因素的影响

第二节 性格类型

一、主要性格类型及其特征

1、根据哪种心理机能占优势划分

2、根据心理的倾向性划分

3、根据心理的程度划分

4、根据生活形式划分

5、根据适应性划分

二、A型性格及矫正

1、A型性格与B型性格的特征

2、A型性格的形成

3、A型性格的危害

4、A型性格的矫正

第三节 性格理论的应用

一、提高管理者的心理素质

二、完善和强化管理制度

三、合理选拔和任用人才

四、培养良好的职业性格

五、提高思想工作的有效性

实验：A型性格测验

思考题：

1、如何理解性格

2、联系实际说明性格与气质的关系

3、试述性格的结构与特点

4、描述各种性格的主要行为特征

5、联系实际说明A型性格的危害性及如何加以矫正

6、联系实际说明在管理实践中如何正确应用性格理论

4、苏东水著：《管理心理学》，复旦大学出版社，2002年版

第五章 能力与管理

学时：4学时

教学要求：了解能力的涵义，能力与知识、智力的关系，把握能力的个别异，掌握能力理论在管理实践中的具体应用。

教学要点：

1、能力的涵义及与知识、智力的关系

2、能力的个别异

3、能力理论的应用

节 能力概述

一、能力的涵义

二、能力与知识的关系

1、能力与知识的区别

2、能力与知识的联系

三、能力与智力的关系

1、智力的涵义

2、能力与智力的区别和联系

第二节 能力的个别异

一、能力的类型异

二、能力的发展水平异

三、能力的表现早晚异

第三节 能力理论的应用

一、提高管理者的能力

二、优化整体能力的结构

三、合理的选拔人才

四、加强员工能力的培训

思考题：

1、如何理解能力

2、如何理解能力与知识、智力的关系

3、试述能力的个别异性

4、联系实际说明在管理实践中如何正确应用能力理论

4、苏东水著：《管理心理学》，复旦大学出版社，2002年版

第六章 激励理论与管理

学时：8学时

教学要求：了解需要、动机、激励的涵义、种类和特点，掌握各种激励理论的基本观点及在管理实践中的具体应用。

教学要点：

1、需要、动机、激励的涵义

2、需要层次理论的基本观点及应用

3、双因素理论的基本观点及应用

4、期望理论的基本观点及应用

6、目标管理法

7、挫折的涵义、表现、原因与方法

节 需要、动机、激励的概述

一、需要概述

1、需要的涵义

2、需要的种类

3、需要的特点

二、动机概述

1、动机的涵义

2、动机的功能

3、动机的种类

4、动机与需要

三、激励概述

1、激励的涵义

2、激励的性质

3、激励的作用

4、激励理论的分类

第二节 马斯洛需要层次理论及应用

一、基本观点

二、自我实现需要满足者的特征

三、需要层次理论的应用

第三节 双因素理论及应用

一、双因素的涵义

二、双因素的作用

1、激励因素的作用

2、保健因素的作用

三、双因素的应用

1、首先从激励因素入手

2、不能忽视保健因素

3、将保健因素转化为激励因素

第四节 期望理论及应用

一、基本观点

二、期望理论的应用

1、处理好努力与工作成绩的关系

2、处理好工作成绩与报赏的关系

3、处理好报赏与需要的关系

第五节 目标理论及应用

一、基本观点

二、目标理论的应用

1、设置目标要具体，便于测定

2、设置目标要具有一定难度

3、让职工参与目标的制定

4、要有经常性的反馈

5、要有必要的奖惩制度和管理措施

三、目标管理法

1、目标管理法的涵义

2、目标管理的内容

3、目标管理的作用

4、目标管理中的目标属性

5、目标管理的过程

6、目标管理法的优点和缺点

7、日本与美国目标管理法比较

第六节 挫折理论及应用

一、挫折的涵义

二、挫折的产生

1、客观原因

2、主观原因

三、挫折后的心理和行为表现

1、情绪表现

2、行为表现

四、战胜挫折的方法

1、正确对待挫折

3、合理发泄

思考题：

1、如何理解需要、动机和激励的涵义

2、试述马斯洛需要层次理论及应用

3、试述双因素理论及应用

4、试述期望理论及应用

5、试述目标理论及应用

6、目标管理法述评

7、试述挫折的表现、原因及战胜挫折的方法

4、苏东水著：《管理心理学》，复旦大学出版社，2002年版

第七章 群体行为与管理

学时：2学时

教学要求：理解群体的涵义、分类和发展阶段，把握影响群体行为绩效的主要因素，掌握非正式群体的特征和作用。

教学要点：

1、群体的涵义、分类和发展阶段

2、影响群体行为绩效的主要因素

3、非正式群体的特征和作用

节 群体概述

一、群体的涵义及分类

1、群体的涵义

2、群体的分类

二、群体的发展阶段

1、形成阶段

2、磨合阶段

3、正常化阶段

4、运行阶段

5、延续阶段

第二节 影响群体行为绩效的主要因素

一、群体的规模和群体内的人际关系

二、群体的士气与群体的凝聚力

三、群体的行为规范、压力与从众行为

第三节 非正式群体

一、非正式群体及特征

1、非正式群体的涵义

2、非正式群体的特征

二、非正式群体的作用

1、非正式群体对组织发展的影响

2、非正式群体对所属群体成员的影响

3、非正式群体的管理

思考题：

1、简述群体的构成要素

2、简述影响群体行为绩效的主要因素

3、非正式群体的主要特征是什么

4、在管理实践中，应如何加强对非正式群体的和利用

4、苏东水著：《管理心理学》，复旦大学出版社，2002年版

第八章 群体沟通与管理

学时：2学时

教学要求：理解群体沟通的涵义、分类和网络形式，认识群体沟通中的相互作用分析理论及作用，掌握改善群体沟通效果的对策。

教学要点：

1、群体沟通的涵义及分类

2、群体沟通的网络

3、群体沟通中的相互作用分析

4、群体沟通的改善

节 群体沟通概述

一、群体沟通的涵义及分类

1、群体沟通的涵义

二、群体沟通的网络

1、链式

2、轮式

3、环式

4、“Y”式

第二节 群体沟通中的心理分析

一、群体沟通中的相互作用分析

1、平行交流沟通

2、交叉交流沟通

二、个人间信息交流格调的模型

第三节 群体沟通的障碍及其对策

一、群体沟通的障碍

二、群体沟通的改善

思考题：

1、举一个组织日常沟通的例子，试分析其沟通的要素和过程

2、结合管理实践，谈谈沟通对于组织管理的作用

3、试论述群体沟通的障碍及其克服措施

4、苏东水著：《管理心理学》，复旦大学出版社，2002年版

第九章 群体冲突与管理

学时：2学时

教学要求：理解冲突的涵义和来源，认识群体冲突的层次与过程，掌握冲突管理的基本策略。

教学要点：

1、冲突的涵义和来源

2、群体冲突的层次与过程

3、冲突管理的基本策略

节 冲突概述

一、冲突的涵义

二、冲突的来源

1、沟通因素

2、结构因素

3、个人因素

第二节 冲突的层次与过程

一、冲突的层次

1、个人内心冲突

2、人际冲突

3、群体间冲突

二、冲突的过程

1、对冲突的感知

2、单方的行动

3、对方的反映

4、多方的介入

第三节 冲突管理的基本策略

一、预防和引发冲突的基本策略

二、谈判的基本策略

1、识别谈判的基本类型

2、掌握充分的谈判信息

3、提高谈判的技巧

思考题：

1、冲突观念是如何演变的

2、试述冲突预防和引起冲突的策略

3、冲突的发展有几个阶段

第十章 群体决策与管理

学时：2学时

教学要求：认识决策的心理活动规律，掌握实施决策的心理要求，了解决策者心理素质的涵义和特征。

教学要点：

1、决策的心理活动规律

2、实施决策的心理要求

3、决策者的心理素质

节 决策的心理活动规律

一、与决策

二、心理活动规律是决策的基础

三、研究心理活动规律是决策的重要方法和途径

四、决策者决策过程的心理要求

五、心理活动也可能成为决策障碍

第二节 实施决策的心理要求

一、实施决策的心理要求

1、增加决策的透明度

2、知人善任

3、善于培养人才

二、监督决策的心理要求

1、保持坚定的目标意志

2、正确对待认知失调

3、培养自我监督的意识

4、注意监督反应的心理效应

第三节 决策者的心理素质

一、心理素质的涵义和特征

二、决策者应具备的心理素质

1、良好的思维品质

2、良好的意志品质

3、良好的性格品质

思考题：

1、决策过程有什么心理要求

2、简述决策者应具备的心理素质

4、苏东水著：《管理心理学》，复旦大学出版社，2002年版

第十一章 行为与管理

教学要求：理解、、管理者的涵义与区别，把握影响力的涵义、内容和提高影响力的途径，理解和掌握有效性理论的主要内容与意义，了解有效性理论的新发展。

教学要点：

1、、、管理者的涵义

2、影响力的涵义、内容和途径

3、行为有效性理论

4、方式理论

5、有效性理论的新发展

节 的概念

一、的涵义

二、的涵义

三、与管理者的异同

第二节 的影响力

一、影响力的涵义

二、权力性影响力

1、传统因素

2、职位因素

3、资历因素

三、非权力性影响力

1、品格因素

2、能力因素

3、知识因素

4、感情因素。

四、提高影响力的途径

1、正确使用权力性影响力

2、正确使用非权力性影响力

第三节 有效性理论

一、品质理论

1、传统品质理论

2、现代品质理论

二、行为理论

1、行为理论与品质理论的区别

2、行为四分图模式

3、PM行为类型理论

三、情景理论

1、的“连续带”模式

2、—参与模式

3、通路—目标模式

4、生命周期理论

5、风格抉择模式

6、的权变模式

第四节 方式理论

1、勒温的方式试验

2、利克特的方式四体制说

第五节 有效性理论的新发展

1、的归因模式

2、交易型模式

4、转换型模式

思考题：

1、通过实例说明，发挥非权力性影响力的意义

2、试述现代品质理论的主要成果，其意义何在

3、分析有效理论的主要内容，其意义何在

4、阐述几个主要的有效性情景理论的内容，及其如何在管理实践中应用

5、探索在文化背景下应用三种有效性理论时应有哪些特色

6、试述有效性理论的新发展，并作出评价

4、苏东水著：《管理心理学》，复旦大学出版社，2002年版

第十二章组织行为与管理

教学要求：掌握组织、组织设计、组织文化的基本知识，理解组织文化、组织变革的理论与方法，了解建立学习型组织的理论与实践。

教学要点：

1、组织的涵义、分类、结构与功能

2、组织设计的过程及影响因素

4、组织变革的模式与方法

5、学习的涵义及作方法

节 组织概述

一、组织的涵义及其分类

1、组织的涵义

2、组织的分类

二、组织的结构与功能

1、组织的结构

2、组织的功能

第二节 组织设计

一、组织设计过程

1、确定组织目标

3、明确权责体系

4、制定组织规范

二、影响组织设计的因素

1、外部因素

2、内部因素

第三节 组织文化

一、组织文化概述

1、组织文化的含义、特点与功能

2、组织文化的类型

二、组织文化理论

1、7S框架

2、卓越企业文化论

3、美国企业精神

4、Z理论

三、组织文化的发展

1、组织文化的塑造机制

2、组织文化的发展阶段与层次

第四节 组织变革

一、组织变革概述

1、组织变革的动力

2、组织变革的阻力

二、组织变革的模式

1、组织变革的系统模式

2、组织变革的过程模式

3、组织变革的成长模式

4、组织变革的综合模式

三、组织变革的方法

1、以人和文化为重点的方法

2、以任务和技术为重点的方法

3、以结构和战略为重点的方法

第五节 学习型组织的建立

一、学习型组织的涵义

二、五项修炼的涵义及作方法

三、学习型组织的评价

思考题：

1、你如何看待组织目标的确定，它有哪些要求

2、谈谈你对制定组织规范的看法

3、组织文化的特征和功能是什么

4、试述西方组织文化理论对我国组织文化建设的借鉴意义

5、联系实际说明如何建设组织文化

6、组织变革的动力主要有哪些

7、组织变革的阻力表现在哪些方面

8、组织变革的几种模式各有何特征

9、试比较几种不同的组织变革方法

10、阐述几个主要的有效性情景理论的内容，及其如何在管理实践中应用

11、探索在文化背景下应用三种有效性理论时应有哪些特色

12、试述有效性理论的新发展，并作出评价。

13、为什么说建立学习型组织是21世纪人力资源管理的新方向

14、为什么说21世纪的管理理论和实践更为心理学化

4、苏东水著：《管理心理学》，复旦大学出版社，2002年版

以绩效为基础的报酬机制的激励理论是什么

多劳多得，少劳少得，不劳不得。

以绩效为基础的报酬机制的激励理论主要基于赫茨伯格和麦格雷戈的需要层次理论和亚当斯的公平理论。这个激励理论认为，员工的工作表现和贡献应该是获得报酬的主要标准，通过制定以绩效为基础的报酬机制，可以激励员工的积极性和创造性，提高员工的工作绩效和工作满意度。

该理论的核心观点包括：

1. 需要层次理论：员工不仅追求物质上的回报，还追求在工作中得到认可、尊重和满足自我实现的需求。

2. 公平理论：员工对待自己的报酬应该与其他人的报酬相比较3、魅力型模式，如果员工觉得自己的报酬不公平，就会降低工作积极性和创造性。

3. 绩效导向：员工的工作表现和贡献应该是获得报酬的主要标准，制定以绩效为基础的报酬机制可以激励员工的积极性和创造性。

为了落实这些观点，以绩效为基础的报酬机制需要满足以下条件：

1. 相关性参考书目：：员工的绩效应该与获得的报酬有明确的关联，表现越好，获得的报酬就越高。

2. 公平性：报酬应该根据员工的工作表现和贡献进行分配，员工应该感到报酬的分配是公平的。

3. 可度量性：绩效应该能够被量化和度量，以便于制定相应的报酬机制和评估员工的工作表现。

4. 可行性：制定的报酬机制应该是可行的，不会给企业带来过大的成本压力。

期望理论的特色是（）。

2、群体沟通的分类

【】：A

本题考核期望理论。

弗罗姆认为，人们之所以采取某种行动，如努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。

1.观点认为：动机是三种因素的产物，即：效价×期望×工具性=动机；

2．理论特色：强调情景性,认为没有一个单一原则可用来解释每一个人的动机。只有员工重视奖赏，知道达标的可能性和3、组织文化的特点、功能、理论和发展知道怎样做才能达到目标时，以及达到目的和获得奖赏之间有明确清楚的联系，员工才会有高的动机，愿意付出努力；

A项正确；B项是强化理论的特点；C项公式错误；D项属于公平理论；

人力资源管理——激励理论 求解

网络图的编绘规则

一、马斯洛需求层次理论马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。

1、竺乾威、邱柏生、顾丽梅主编：《组织行为学》，复旦大学出版社，2002年版

五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。

需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现；二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。

一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。

五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。

马斯洛和其他的行为心理学家都认为，一个多数人的需要层次结构，是同这个的经济发展水平、科技发展水平、文化和受教育的程度直接相关的。在不发达，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达，则刚好相反。，后面的需要才显示出其激励作用。

二、麦格雷戈的XY理论

他的理论分两部分，即X 理论和Y 理论： > X 理论

McGregor’s X Theory认为，通常来说，只要员工有机会在工作时间内不工作，那么他们就不想工作，只要有可能他们就会逃避为公司付出努力去工作。所有的活动都是基于他们自己的意愿，宁愿懒散也不想为其他人作出一点付出。

因为X 理论认为员工是懒散的、消极的、不愿意为公司付出劳动，那么我们必须规划工作并且激励我们的员工，所有要完成的工作，必须被很好清晰地分配给每一个人员工个人。虽然这样，许多员工还是需要督促和更多的指导以及更多的控制，以至于他们能够在工作上投入足够的精力。为了他们能够努力工作，我们会提供给他们奖励，但是还是会有一些员工仍然不愿意持之以恒的努力工作。许多人接受了奖励以后，仍然抱怨他们需要更多的奖励并且仍然不会全身心去工作。公司不得不采取更多的检查、指导和批评，有时候甚至需要惩罚。如果管理者稍有松懈，就会有情况发生。

X 理论认为，员工宁愿被管理者指导完成工作，而不愿意承担并且他们会尽力避免承担工作中的，他们没有一点雄心抱负，只是想象一个安逸稳定的工作环境。因此在这种环境下，管理者必须时刻注意工，分配工作到个人，安排每一员工的每一段时间的工作，并且员工没有很强的紧迫感。

针对X 理论，根据员工的特点一般都会对员工采取两种措施：一种是软措施，也就是给予员工奖励、激励和指导等；二是硬措施，也就是给员工予以惩罚和严密的管理，给员工很强压力其努力工作。

> Y 理论

Y 理论认为，员工是积极的，在适当的环境下，员工会努力工作，尽力完成公司的任务就像自己在娱乐和玩一样努力，从工作中得到满足感和成就感。

员工除了依靠外部的控制、督促和惩罚，还有另一种方法激励员工努力完成工作。如果员工愿意完成他的工作，他们会在完成公司的目标活动中自己指导自己、自己鼓励和控制自己。他们的目标会补充公司的目标，并且对他们的委任就像给他们的工作予以内在的一种奖励一样，而不需要外在的奖励或者惩罚。

Y 理论的管理者认识到学习对员工的影响，如果管理者给员工的一个适当的环境，员工会自动去接受并且勇于承担工作中的。

在解决组织问题的时候，培养员工的想象力、灵活性和创新能力能够广泛应用在发展生产力上。现在的公司里，一般员工的潜在智能只被开发了一小部分，他们还能够承担并且完成更加复杂的任务和工作。

以上是McGregor理论中的X 理论和Y 理论，两个理论各有自己的长处和不足的地方，X 理论虽然可以加强管理，但项目团队成员通常比较被动地工作；Y 理论可以激发主动性，但对于团队成员把握工作原则而言又有其缺陷。因此在一个项目团队中，我们不能简单地定论，说项目团队适合X 理论或Y 理论的管理方式，我们在应用的时候应该因人而异，因项目团队发展的阶段而异。项目管理是灵活的，项目的人力资源管理也是灵活的，但是要有原则。如在项目团队的开始阶段，大家互相还不是很熟悉，对项目不是很了解或者还有一种抵触等，这时候需要项目运用X 理论去他；当项目团队进入执行阶段的时候，成员对项目的目标已经一致，都有意愿努力完成项目，这时候我们可以用Y 理论去授权团队完成所负责的工作，并提供机会和环境。

三、赫兹伯格的卫生理论

赫兹伯格的双因素理论的另一种翻译。

赫兹伯格认为：人有两种不同类型的需要，它们彼此是的，但能够以不同的方式影响人们的行为。双因素理论：双因素理论认为满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。赫兹伯格提出，主要由两类因素影响人们的行为：保健因素和激励因素。

保健因素：是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满。但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。

激励因素：能够促使人们产生工作满意感言因素叫做激励因素，主要包括以下内容：

工作表现机会和工作带来的愉快。

工作上的成就感。

由于良好的工作成绩而得到的奖励。

对未来发展的期望。

职务上的感。

双因素理论的贡献：

它告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意。

满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。

要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。

负面的评价，主要有4点：

赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。

赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。

赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高。

赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。

双因素理论值得我们借鉴，但必须结合特殊的国情。

我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素。

当前，的温饱问题还没有解决，所以工资和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也表现出显著的激励作用。

应注意激励深度问题。

随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。

四、弗鲁姆的期望理论

期望理论的前提

弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的：

(1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；

期望理论的基本内容

期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式：

期望公式

弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是：M=sum{VE}

M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。

V 表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。某一客体如金钱、地位、汽车等，如果个体不喜欢、不愿意获取，目标效价就低，对人的行为的拉动力量就小。举个简单的例子，幼儿对糖果的目标效价就要大于对金钱的目标效价。

E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。如果个体相信通过努力肯定会取得成绩，期望值就高。

这个公式说明：如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。

经发展后，期望公式表示为： 动机=效价×期望值×工具性。其中：工具性是指能帮助个人实现的非个人因素，如环境、快捷方式、任务工具等。例如：环境下，效价和期望值再高，也无常提高人的动机性；再如：外资企业良好的办公环境、设备、文化制度，都是吸引人才的重要因素。

期望模式

怎样使激发力量达到值，弗鲁姆提出了人的期望模式：个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要；

在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾几个方面的关系。

①努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的地位，别人对他的期望等因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。

②绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。

③奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。

④需要的满足与新的行为动力之间的关系。当一个人的消买得到满足之后，他会产生新的需要和追求新的期望目标。需要得到满足的心理会促使他产生新的行为动力，并对实现新的期望目标产生更高的热情。

五、麦克利兰成就激励理论

又称作三种需要理论：成就需要、权利需要和亲和需要。管理者应该根据个人更重视的需要来制定激励措施，如为成就需要者设立具有挑战性但可实现的目标，为权利需要者提供较能体现地位的工作环境，为亲和需要者提供合作而非竞争的工作环境。

管理学理论有哪些内容?

Y 理论的思想认为，员工是积极地、主动地在工作中发挥自己的特长、释放自己的能量，因此应该在项目过程中给予员工以宽松的工作环境，并提供其发展自主的空间，展现自己的才华，给他以成功的感觉。

管理学理论有哪些？

2、管理层次和管理幅度

管理学基本理论

西方管理理论经历了古典管理理论、行为科学理论、现代管理理论三个阶段。

（一）古典管理理论

古典管理理论在19世纪末到20世纪初，可以分为科学管理理论、古典组织理论和综合古典管理理论，其主要内容见表2-4-1。

表2-4-1 古典管理理论主要内容表

古典

管理

理论

理论分类

主要内容

科学管理理论

制定工作定额；选择流的工人；实施标准化管理；实施 性的付酬制度；强调顾主与工人合作；职能与执行职能分开；实行职能工长制；强调例外管理

古典组织理论

1、 约法尔的管理程序理论

区别经营与管理的概念；明确管理的职能是、组织、指挥、协调和控制；提出14条管理的一般原则；

2、 韦伯的理想行政组织体系

行政组织机构内涵，认为行政组织是通过公职或职位来管理；权利论，权利分为三种，合法合理的权利、传统的权利和个人魅力型的权利；理想行政组织体系，认为主要负责人其职能是决策，行政管理人员是执行上级决策，一般职能是做实际工作。

综合古典管理理论

控制职能就是运用指挥原则，支配与监督下属的活动。控制职能包括配备人员、选择安排、纪律和训练，与此项适应的原则集中、报酬和公平。

（二）行为科学理论

行为科学理论20世纪20年代到20世纪50、60年代，它可分为人际管理理论、激励理论和效能理论，其理论的主要内容见表2-4-2。

表2-4-2 行为科学理论主要内容

行为

科学

理论

人际管理理论

工人是“人”而不是“经济人”；工人的工作态度与士气是影响工作效率的关键；企业中存在着“非正式组织”。

激励理论

1、 需求层次理论：动机产生行为，需要产生动机。生理-安全--尊重-自我实现需要

2、 人性设理论

任何组织的管理者多其下属所持有尤的基本看法为“管理的定”。有麦克雷格定（X理论Y理论）、超Y理论、Z理论和不成熟-成熟理论;

3、 群体行为理论

团体力学理论，主要论述了非正式团体的要素、目标、凝聚力、规范、结构、方式、规模、行为分类、参与者、组织者对变动的反应等。

4、敏感性训练理论

5、强化理论

6、期望理论

效能理论

境遇理论、行为连续带理论、方式系统理论、四象限模式、管理方格论行为权变理论

（三）现代管理理论

在20世纪50、60年代以后，现代管理理论发展很快，学派很多，主要包括系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、管理科学学派和权变理论学派，其主要内容见表2-4-3。

表2-4-3现代管理理论主要内容

现代

管理

理论

系统学派

决策理论学派

管理就是决策；决策过程包括蒐集情报阶段、拟定、选定阶段；决策的准则是制定出满意的标准，达到过超过这个标准就是可行的方案；程序化与非程序化决策；决策制约著组织机构的......

管理学理论基础有哪些

不知道您需要哪方面的，有很多的说法。

转载以下资料，仅供参考：

管理学基础理论管理的历史由来已久，自从有了人类的活动，就有了人类的管理活动。无论是从古代的一系列宏伟工程（如长城、金字塔），还是从流传下来的经典名著（如《君主论》、《孙子兵法》）中，我们都能深切地感受到前人卓越的管理才能和管理思想。但这些管理经验和管理思想是零星的、散落的，还没有形成系统和全面的理论来指导实践。

（一）古典管理理论

随着生产的发展，科学技术的进步，自由竞争的也逐步走向垄断的。特别是公司的兴起，使企业管理工作日益复杂，对管理的要求越来越高。单凭经验进行生产和管理已经不能适应这种激烈竞争的局面。这迫切需要改进企业管理，以增强企业的竞争能力。正是基于这些客观要求，西方的一些企业管理人员和工程技术人员，开始致力于总结经验，进行各种试验、研究以提高生产率。科学管理理论由此应运而生。

1．泰罗的科学管理理论

科学管理是19世纪末20世纪初在美国形成的。科学管理的产生是管理发展史中的，也是管理从经验走向科学的步。它的创始人是美国人泰罗（Frederick W. Taylor，1856—15），其研究的范围主要是基层的作业管理。泰罗的科学管理理论的内容主要有以下几点。

（1）动作和工时研究。动作和工时研究的目的在于为工人寻找科学、合理、最有效的作工具、程序和动作，使工人在不增加劳动强度的情况下，大幅度地提高生产效率。

（2）实行别计件工资制。按照作业标准和时间定额，规定不同的工资率。对完成工作定额的工人，以较高的工资率计件支付工资；对没有完成定额的工人，则按较低的工资率支付工资。这样可以极大地调动工人完成任务的积极性。

（3）科学地选择和培训工人。泰罗认为，每个工人都有自身的特点，管理者应为员工找到他们最适合的工作，并对其进行培训，激励他们尽的力量来工作。

（4）作业人员和管理者的分工协调。泰罗主张工人与管理部门实行分工，把职能从工人的工作中分离出来，由专业的部门去做，从而提高的科学性、可行性，也便于工人去执行。

泰罗的科学管理方法的特点就是实行标准化管理。这种管理方法可以在饭店管理的某些方面加以运用，例如，时间与动作研究就可适用于作程序固定的饭店客房整理工作，以提高饭店客房整理的工作效率。尽管泰罗的科学管理理论产生于工业化的初期，一个世纪以来的各个方面都发生了很大的变化，但其中的很多观点、方法对今天的企业还有很多值得借鉴的地方。

2．法约尔的一般管理理论

16年，和泰罗同时代的法国人亨利??法约尔（Henri Fayol，1841—1925）用《工业管理和一般管理》奠定了古典管理理论的基本框架。他侧重于从中高层管理者的角度去剖析具有一般性的管理，并因此而被称为“一般管理理论”。

法约尔曾在较长时间内在法国的一家大型煤矿公司担任高层职务，对大企业的管理积累了丰富的经验。法约尔认为，要经营好一个企业，不仅要改进生产现场的管理，而且要注意改善有关企业经营的六个方面的活动：技术活动、经营活动、财务活动、安全活动、会计活动、管理活动。一般管理理论把经营和管理分为两个不同的概念，认为管理就是执行、组织、指挥、协调、控制职能，管理的要素就是、组织、指挥、协调和控制。并在此基础上提出了企业管理中组织管理的十四项原则：劳动分工，权力与，纪律，统一指挥，统一，个人利益服从集体利益，人员报酬，集中，等级链，秩序，公平，人员的稳定，首创精神，人员的团结。法约尔的管理理论特别强调经营与管理的区别、管......

管理学中最重要的理论是什么？

管理学十大经典定理 管理学十大经典定理

一、 素养

蓝斯登原则：在你往上爬的时候，一定要保持的整洁，否则你下来时可能会滑倒。

提出者：美国管理学家蓝斯登。

点评：进退有度，才不至进退维谷；宠辱皆忘，方可以宠辱不惊。

卢维斯定理 ：谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。

提出者：美国心理学家卢维斯

点评：如果把自己想得太好，就很容易将别人想得很糟。

托利得定理： 测验一个人的智力是否属于上乘，只看脑子里能否同时容纳两种相反的思想，而无碍

于其处世行事。

提出者：法国心理学家托利得

点评：思可相反，得须相成。

二、统御

刺猬理论 ：刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但保持一定距离，以免互相刺伤。

点评：保持亲密的重要方法，乃是保持适当的距离。

鲦鱼效应

：鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。将一只稍强的鲦鱼脑后控制行为的部分割

除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。

提出者：德国动物学家霍斯特

点评：1、下属的悲剧总是一手造成的。 2、下属觉得最没劲的事，是他们跟着一位最劲的领

导。

雷鲍夫法则 ：在你着手建立合作和信任时要牢记我们语言中：

1、最重要的八个字是：我承认我犯过错误

2、最重要的七个字是：你干了一件好事

3、最重要的六个字是：你的看法如何

4、最重要的五个字是：咱们一起干

5、最重要的四个字是：不妨试试

6、最重要的三个字是：谢谢您

7、最重要的两个字是：咱们

8、最重要的一个字是：您

提出者：美国管理学家雷鲍夫

点评：1、最重要的四个字是：不妨试试； 2、最重要的一个字是：您

洛伯定理 ：对于一个人来说，最要紧的不是你在场时的情况，而是你不在场时发生了什么。

提出者：美国管理学家洛伯

三、沟通

斯坦纳定理 ：在哪里说得愈少，在哪里听到的就愈多。

提出者：美国心理学家斯坦纳

点评：只有很好听取别人的，才能更好说出自己的。

费斯诺定理：人两只耳朵却只有一张嘴巴，这意味着人应该多听少讲。

提出者：英国联合航空公司总裁兼费斯诺

点评：说得过多了，说的就会成为做的障碍。

牢骚效应 ：凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司或老板一定比没有这种人或有这种人而把牢

骚埋在肚子里公司要成功得多。

提出者：美国密歇根大学研究院

点评：1、牢骚是改变不合理现状的催化剂。 2、牢骚虽不总是正确的，但认真对待牢骚却总是正确

的。

避雷针效应

：在高大建筑物顶端安装一个金属棒，用金属线与埋在地下的一块金属板连接起来，利用金属棒的

尖端放电，使云层所带的电和地上的电逐渐中和，从而保护建筑物等避免雷击。

点评：善疏则通，能导必安

四、协调

氨基酸组合效应 ：组体蛋白的八种氨基酸，只要有一种含量不足，其他七种就无法合成蛋白质

。点评：当缺一不可时，一就是一切。

米格-25效应

：研制的米格-25喷气式的许多零部件与美国的相比都落后，但因设计者考虑了整体性能，

故能在升降、速度、应急反应等方面成为当时世界。 ......

管理学的原则是什么理论？它的主要内容包括哪些？ 50分

是以人为本。

管理原则是组织活动的一般规律的体现，是人们在管理活动中为达到组织的基本目标而在处理人，财，物，信息等管理基本要素及其相互关系时所遵循和依据的准绳。

一方面管理原则是对管理活动的科学抽象，是对管理规律的总结和概括，是管理理论的重要组成部分；另一方面，管理原则是以客观事实为依据并在管理实践中逐步产生和发展起来的。

以为人本的根本，就是以人才为核心。人才是竞争的关键。企业要想生存与发展，离开了人才，那是一句空话。

没有人才的企业，肯定竞争不过其它企业。人才是创新的源泉，企业研发新产品，发明创造都是人才搞出来。离开了人才，就谈不上创新。再者，没有人才去管理企业，去经营企业，企业又怎么能活下去呢？

管理学理论中环境分析的内容是什么

转载以下资料供参考

“环境分析”是指通过对企业采取各种方法，对自身所处的内外环境进行充分认识和评价，以便发现市场机会和威胁，确定企业自身的优势和劣势，从而为战略管理过程提供指导的一系列活动。 组织环境的四种形式依据环境中各构成要素的数量（即环境复杂性）和变动程度（即环境动态性）的不同，可以将组织环境划分为四种状况：1.简单和稳定的环境，如标准挂衣架制造商、容器制造商、啤酒经销商就处于这种不确定性很低的环境中。2.复杂和稳定的环境，这种环境的不确定性程度随着所面临环境的增加而升高，如医院、大学、保险公司和汽车制造商就处于这种环境中。3.简单和动态的环境，因为环境中某些要素发生动荡变化，使环境的不确定性明显升高，如唱片公司、玩具制造商和时装加工厂就处于这种环境中。4.复杂和动态的环境，其不确定性，对组织管理者的挑战。如电子行业、计算机软件公司就面对这种最难对付的环境。 环境分析常用方法“SWOT” 分析法环境分析的方法常采用“SWOT分析法”。“SWOT分析法”是将对企业内部和外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优势与劣势、面临的机会和威胁的一种方法。具体表示内容如下：“S”——Strength（优势）“W”——Weakness（劣势）“O”——Opportunity（机会）“T”——Threats（威胁）其中，优势（S）与劣势（W）主要分析企业自身的实力及其与竞争对手的比较，而机会（O）和威胁（T）则将注意力放在外部环境的变化及对企业可能受到的影响上。“PEST”分析法“PEST” 为一种企业所处宏观环境分析模型。 具体标示内容如下：“P”——Political（）“E”—— Economic（经济）,“S”——Social（）“T”——Technological（科技）.

管理学原理哪些是重点？

管理的概念包括以下四个方面的含义

2.管理的手段是、组织、、控制和创新

3.管理的本质是协调

4.管理的主体是管理者

管理的两重性是自然属性和属性

管理的职能包括、组织、、控制、创新五种。

按管理层次划分：1.高层管理人员2.中层管理人员3.基层管理人员

管理学有以下特点：1.一般性2.综合性3.历史性4.实践性

管理活动和管理过程就是管理学研究的对象。

泰罗是美国古典管理学家，科学管理的主要倡导人，被称为"科学管理之父"。

亨利法约尔出生于法国，是欧洲古典管理理论的创始人，被称为"管理过程理论之父"。

马克斯韦伯是德国古典管理理论代表人物，被称为"组织理论之父。

人际关系学说的代表人物是梅奥。

决策理论的主要代表人物是赫伯特西蒙。

，亦称谋划、筹划或规划，是指在工作或行动之前，通过科学的分析、预测与决策，对未来工作或行动作出全面筹划和部署的一系列活动。

工作的任务就是预先决定做什么(what)，为什么要做(why)，何时做(when)，何地做(where)，何人做(who)，以及如何做(how)，也就是通常所说的5W1H.

所谓决策，就是对未来的行为确定目标，并从两个或两个以上的可行方案中，选择一个合理方案的分析判断过程。

决策的具体内容：

1.决策要有明确的目标。

2.决策要有两个或两个以上的可行方案。

3.决策要做分析评价。

4.决策要进行优选。

5.决策要进行实施的。

决策的作用

1.决策是管理的基础和核心。

2.决策是管理者的首要工作和基本职能。

3.决策在管理中起著决定性的作用。

战略决策又称宏观决策或全局决策，战术决策也称作微观决策或局部决策。

1.两个事项(结点)之间，只能出现一个作业。

2.表示作业的箭线之间，不能直接接触。

3.网络图中不能出现循环闭合路线。

4.每个网络图只能有一个起始事项和一个最终事项。

5.设置虚作业只表示作业之间的相互关系。

6.尽量采用平行作业和交叉作业。

所谓组织是人们为了实现某一特定的目的而形成的系统 ，它有一个特定的目的，由一群人所组成，有一个系统化的结构。

组织的特点：1.组织要有既定目标2.组织要进行分工与合作3.组织要有权债制度。

组织工作是指根据一个组织的目标，将实现组织目标所必须进行的各项活动和工作加以分类和归并，设计出合理的组织结构，配备相应人员，分工授权并进行协调的过程。

所谓组织结构是指组织的基本框架，是完成组织目标的人员、工作、技术和信息所作的制度性安排。

组织结构设计的原则：1.统一指挥原则2.有效管理幅度原则3.权责对等原则4.柔性经济原则5.精干高效原则

管理幅度与管理层次成反比例关系。

组织结构形式

1.直线制组织结构。适用于技术较为简单、业务单纯、规模较小的组织。

2.直线职能制组织结构。对中小企业比较适合。

3.事业部制组织结构。适用于采用多元化、化经营战略、业务范围比较广、市场范围大的大型组织。

4.矩阵制组织结构。适......

管理学中，有关的理论有哪些？简述他们的主要内容

法约尔一般管理理论主要包括哪些内容

1)法约尔一般管理理论主要包括哪些内容?

法约尔将管理活动分为、组织、指挥、协调和控制等管理职能，并进行了相应的分析和讨论。

法约尔认为十四项管理原则是：

1．劳动分工；

2．权力与；

3．纪律；

4．统一指挥；

5．统一；

6．个人利益服从整体利益；

7．人员的报酬；

8．集中；

9．等级制度；

10．秩序；

11．公平；

12．人员的稳定；

13．首创精神；

14．人员的团结。

法约尔的一般管理理论是古典管理思想的重要代表，后来成为管理过程学派的理论基础，也是以后各种管理理论和管理实践的重要依据，对管理理论的发展和企业管理的历程均有着深刻的影响。其中某些原则甚至以“公理”的形式为人们接受和使用。因此，继泰罗的科学管理之后，一般管理理论被誉为管理史上的第二座丰碑。

1、 一般管理理论的历史意义

主要体现在两个方面：

（1）、是它的理论意义

法约尔从分析大企业经营活动入手，对管理的一般过程和原则进行了研究，次创造性地提出了管理活动、管理职能、管理理论等概念，并构建出一个以命令统一、指挥统一为特征的有效组织机构框架，为后来管理学家研究管理职能、管理过程、管理组织、管理原则等问题奠定了基础。尤其是他的管理职能说，至今仍然是国内外管理学家建构管理学的基本框架。因而，他被西方管理界公认为是个提出全面管理理论的人，誉为“管理过程理论之父”。

（2）、是它的实践意义法约尔的代表作《工业管理与一般管理》一书，在国外出版比较晚。1929年才译成英文由日内瓦管理学会出版，1949年才在美国出版。但法约尔的一般管理理论却越来越深入人心，特别是他提出的管理职能、十四条管理原则为广大管理者在管理活动中视为奉行不疑的法宝。实践证明了，法约尔提出的一般管理理论，不仅适用于工商业，而且也适用于的、宗教的、慈善的、军事的以及其他事业。尤其是他大力倡导的管理理论教育，开辟了推广管理理论的先河，为管理专业人员的培养和管理人员队伍的形成做出了杰出贡献。

2、 一般管理理论的不足

如果说，法约尔的一般管理理论还存在着某些不足之处的话，只能说，他所提出来的一般管理理论在概念的界定上，还欠缺清晰性；对管理活动的组成要素的概括上，只提出了管理职能，以偏概全，缺乏系统性；在管理规律的揭示上，只是把过去管理经验粗疏的归纳为十四条原则，其中有很多条是阐述有效管理组织的层次和结构的，但没有上升为组织理论，致使对管理问题的论述缺乏抽象性和概括性，有的地方甚至还存在着矛盾性。所以说，法约尔的一般管理理论，还处于管理理论草创阶段的某些特征。但它为一般管理理论的未来发展，提供了广阔空间。产生这些问题的主要原因，是法约尔所处时代的局限性所致。作为法约尔个人来说，他为管理理论的发展已竭尽全力，除了为人所崇敬外，是无可非议的。

认知理论基本观点是什么

认知理论的基本观点包括以下几点：

人有符号表征能力。人能将各种信息以符教学内容：号化的方式加以接受，所以在电子信息化时代所提供的各种符号环境中，人们才1.管理的目的是为了实现预期目标能超越直接环境的界限，充分利用替代学习，获得新知识。

人具有预先思维能力。人类的绝大多数的行为是有目的的或目标导向的，是受预先思维指导的。通过认知表征，想象的未来能作为当前的原因而发挥作用。

人有自我反省、分析评价其思想和经验的能力，即自我反思能力。人不仅是行动的主人，同时也是自身能动性的考察者。他们反思自己的效能、思想和行动的合理性以及所从事事业的意义，如有必要，将作出相应的调节。

人具有自我调节的能力。所谓自我调节是指个体通过主体性因素，如、预期等来激活、指导和调控自己的行为。认知理论认为，人具有自我调节机制，这种机制使个体能做出自我导向的改变，从而影响自身的行为。

人类的学习方式主要是替代学习和亲历学习。人们的学习方式主要是通过观察的替代学习，但认知等主体性因素参与的亲历学习同样很重要。亲历学习是指从亲身经历的行为后果或从个人亲身经历的成功和失败的经验中得到的学习，它包含着以认知为基础的自我调节的学习，而不同于传统学习论中强调的通过行为结果的强化而自动起作用的机械学习。

总的来说，认知理论强调人的主观能动性和认知过程，认为人的行为是由环境、个人因素和其行为之间的互动所决定。

弗隆的期望理论

(2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。

弗隆的期望理论较多地涉及主观判断等内部心理过程，而强化理论只讨论和行为的关系。

学时：5学时

强化理论具体应用的一些行为原则如下：

（1）经过强化的行为趋向于重复发生。所谓强化因素就是会使某种行为在将来重复发生的可能性增加的任何一种“后果”。例如，当某种行为的后果是受人称赞时，就增加了这种行为重复发生的可能性。

（2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。人们的年龄、性别、职业、学历、经历不同，需要就不同，强化方式也应不一样。如有的人更重视物质奖励，有的人更重视精神奖励，就应区分情况，采用不同的强化措施。

（3 ）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。对于人的激励，首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确而具体时，才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时，还要将目标进行分解，分成许多小目标，完成每个小目标都及时给予强化，这样不利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。如果目标一次定得太高，会使人感到不易达到或者说能够达到的希望很小，这就很难充分调动人们为达到目标而做出努力的积极性。

（4）及时反馈。所谓及时反馈就是通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。要取得的激励效果，就应该在行为发生以后尽快采取适当的强化方法。一个人在实施了某种行为以后，即使是表示“已注意到这种行为”这样简单的反馈，也能起到正强化的作用Z如果对这种行为不予注意，这种行为重复发生的可能性就会减小以至消失。所以，必须利用及时反馈作为一种强化手段。强化理论并不是对职工进行纵，而是使职工有一个的机会在各种明确规定的备择方案中进行选择。因而，强化理论已被广泛地应用在激励和人的行为的改造上。

（5）正强化比负强化更有效。所以，在强化手段的运用上，应以正强化为主；同时，必要时也要对坏的行为给以惩罚，做到奖惩结合。

强化理论只讨论外部因素或环境对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。但是，许多行为科学家认为，强化理论有助于对人们行为的理解和。因为，一种行为必然会有后果，而这些后果在一定程度上会决定这种行为在将来是否重复发生。那么，与其对这种行为和后果的关系采取一种碰运气的态度，就不如加以分析和控制，使大家都知道应该有什么后果。这并不是对职工进行纵，而是使职工有一个的机会在各种明确规定的备择方案中进行选择。因而，强化理论已被广泛地应用在激励和人的行为的改造上。

人力资源理论中各个理论的主要观点

人力资源是一门应用学科，无非是选用育留，或者用时髦的词汇分为几个模块，其实换汤不换。理论并不深厚，很多是建立在其他学科的理论基础上，例如组织行为学的激励理论、管理学的人性设，从个别呢上讲，人力资源就是要研究人性，拟定激励措施这是最为关键的。

有一些新出现的领域倒是有些理论，例如素质模型以“冰山”理论为依据，但从严格意义上讲，这也不能称之为理论。

给你这个看看吧，说是人力资源管理理论，但我并不觉得是，它只是人力资源发展中从其他学科借用的理论基础。人力资源并没有完全形成自己的理论基础。

一、X理论、Y理论及Z理论

道格拉斯·麦格雷戈(Douglas Mcgregor)把对人的基本设作了区分，即X理论和Y理论。X理论认为：人们总是尽可能地逃避工作，不愿意承担，因此要想有效地进行管理，实现组织的目标，就必须实行强制手段，进行严格的和控制。Y理论则是建立在个人和组织的目标能够达成一致的基础之上。Y理论认为，工作是人的本能，人们会对承诺的目标做出积极反应，并且能够从工作中获得情感上的满足；员工在恰当的工作条件下愿意承担。

不同的理论设对于人力资源管理实践具有不同的含义：X理论要求为了实现有效的管理，实现企业的目标，应当采取严格的人力资源管理措施，进行严格的监督和控制。Y理论则要求管理实践要满足人们的成就感、自尊感和自我实现感等需求。

在80年代具有重大影响的《Z理论》的作者威廉·大内，通过大量的企业调研在其著作中提出了“Z型组织”的理论。他认为：“提高生产率的关键因素是员工在企业中的归属感和认同感”，因此，企业应实行管理，即职工参与管理。他的理论是在行为科学的X理论、Y理论之后，对人的行为从个体上升到群体和组织的高度进行研究，认为人的行为不仅仅是个体行为，而且是整体行为。Z理论的要点是：长期的雇佣；相互信任的人际关系，员工相互平等；人性化的工作条件和环境，消除单调的工作，实行多专多能；注重对人的潜能细致而积极地开发和利用；树立整体观念，工作，自我管理。Z理论为以人为本的思想提供了具体的管理模式，以人为本的员工管理模式的关键在于员工的参与。

二、激励—保健理论

激励—保健理论是美国心理学家赫茨博格(Frederick Herzberg)提出的。他认为员工对待工作的态度很大程度上决定着任务的成败。按照赫茨博格的理论，导致工作满意的因素和导致工作不满的因素是有区别的。这些导致工作不满的因素成为保健因素，而那些带来工作满意感的因素成为激励因素。当导致工作不满的保健因素得到改善时，员工的不满感降低，但也是仅此而已。要想真正激励员工努力工作，必须重2、改变环境视激励因素，只有这些因素才会真正增加员工的满意度。

赫茨博格的激励保健理论对于人力资源管理具有现实意义，因为员工的激励问题是人力资源管理实践的核心问题。因此，改善保健因素，而重视激励因素必然有助于充分发挥人力资源管理调动组织成员积极性和创造性的功能。

三、马斯洛的需求层次理论

马斯洛(Abraham Maslow)提供了一个人的需求层次模型，他认为人的需求是具有不同层次的，一个层次需求的满足会引致更高层次的需求。

马斯洛的需求层次模型

自我实现

自尊需要

需要

安全保障需要

管理职能和十四项管理原则生理需要

他认为，人们在较高层次的需求得到满足之前首先要满足较低层次的需求。人们的需求层次从底层到顶层包括人的生理需要、安全保障需要、需要、自尊的需要以及自我实现的需要。另外，不同人的需求层次因个人情况也存在着异。

马斯洛的需求层次模型对于人力资源管理实践的意义在于：它要求在人力资源管理实践中，人力资源管理实践要实现对员工的激励必须考虑人的不同需求，通过满足员工不同层次的需求来激发员工工作积极性，获得员工对企业的认同感和归属感，从而使员工能够把个人需要同企业目标联系在一起。

四、霍桑研究

该研究开始于1924年，是在西方电器公司的霍桑工厂中进行的。最初研究目的是检查不同的照明水平对工人生产率的影响。他们建立了实验组和对照组，实验组被给予不同的照明强度，而对照组保持原有的照明强度。结论是照明强度同生产率没有关系。1927年，哈佛大学的梅奥加入研究，经过新的实验，梅奥得出的结论是：群体对个人的行为有巨大的影响；群体工作标准规定了单个工人的产量；在决定产量方面，金钱因素比群体标准、群体情绪和安全感的作用要小。

霍桑研究使人们在管理过程当中对人的因素更加重视；霍桑研究所提出的群体对个人的行为有巨大的影响，要求人力资源管理充分考虑群体因素，加强沟通和团队协作，营造和谐的企业文化，以更好实现吸纳、维持、开发和激励员工的功能。

五、期望理论

期望理论是由弗鲁姆(Victor Vroom)提出的。该理论认为，当人们预期到某一行为可以带来既定并具有吸引力的结果时，个人就会采取特定的行为，包括三种联系：

(1)努力—绩效联系，即个体感到通过一定努力而达到一定工作绩效的可能性。

(2)绩效—奖赏联系，即个体对于达到一定工作绩效后可获得奖赏的判断。

(3)吸引力，即个体在工作完成后所获得的潜在结果或者奖励对个体的重要程度。

人们对目标可能性的预期将决定人们采取的行动，期望理论得出的结论是人们会选择最有可能实现预期的绩效水平。

我学的管理学上主要是道格拉斯.麦克里戈的XY理论：

马斯洛的需求层次理论：五个层次

其他实践理论（查找的）：

蝴蝶效应：一只蝴蝶在巴西轻拍翅膀，一个月后美国德克萨斯州会发生一场龙卷风

木桶理论：木桶的储水量取决于最短板的长度。

“破窗理论”告诉我们，要及时矫正和补救正在发生的问题

“金鱼缸法则”阐述了增加治理透明度的重要性。

威尔逊法则”证实，如部下得知有一位在场努力解决困难时，他们会因此信心倍增。

具体理论内容根据名字自己搜索吧

你提出的问题过于概括，甚至是很模糊的概念，你可以把问题问的更加具体细化一些，这样别人也好帮你解决问题。

这两个概念相比较起来，人力资源的概念更大一些，它是将人力作为一种关键性的资源，进行配置，挖掘，管理等相关内容。

而人力资本则更狭义，表达人力资源作为资本的属性。

过程型激励理论包括

按管理领域和专业划分：1.综合管理人员2.专业管理人员

过程型激励理论包括：弗鲁姆的期望理论、亚当斯公平理论、斯金纳的强化理论。

2、张 德主编：《组织行为学》，清华大学出版社，2000年版

过程型激励理论主要由弗鲁姆的期望理论、亚当斯公平理论、斯金纳的强化理论所组成。过程型激励理论着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。这唯闷类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工液困需要的满足之间建立起必要的联系。

过程型激励理论（process theory）是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。它的主要任务是找出对行为指埋弯起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。

基本信息及期望理论：

大多数激励的需要理论有三个前提：所有的员工需要一样的；一切环境是一样的；存在一种对所有员工都适应的、的激励方式。这三个前提限制了其理论的实用性。激励的过程理论就是为了克服需要理论的不足而提出的。期望理论、公平理论和强化理论是故从横理论的代表。过程型激励理论主要由弗鲁姆的期望理论、亚当斯公平理论、斯金纳的强化理论所组成。

面对同一种需要以及满足同一种需要的活动，为什么不同的组织成员会有不同的反应：有的人情绪高昂，而另一些人却无动于衷。美国心理学家弗鲁姆认为，这是因为人们对从事这项活动能够得到的满足以及自己能否胜任这项工作的评价不同。这就是他在1964年发表的《工作与激发》一书中提出的期望理论的主要观点。根据这个理论，人们在工作中的努力程度时效价和期望值得乘积，即：M=VXE式中：M表示激发力量，V表示效价，E表示期望。

期望理论表明，当行为者对某项活动及其结果的效用评价很高，而且估计自己获得这种结果的可能性很大时，那么用这种活动和结果来激励他就可收到很好的效果。